一、未按照勞動合同約定提供勞動保護的
所謂勞動保護，是指用人單位保障勞動者完成勞動任務(wù)和勞動過程中安全健康保護的基本要求，包括提供勞動安全設(shè)施、勞動防護用品等。
實踐中，這種情形多見于職業(yè)病環(huán)境風險的工作場所中。當然，如果勞動安全、勞動衛(wèi)生條件惡劣的也可以解除。
二、未按照勞動合同約定提供勞動條件的
所謂勞動條件，是指工作任務(wù)、勞動的場所和設(shè)備等員工提供勞動條件所必備的要素。
在現(xiàn)時的司法實踐中，比較常見的情形是因單位不安排工作內(nèi)容和任務(wù)、限制員工工作的權(quán)限，導(dǎo)致勞動者無法提供勞動而被認定沒有提供勞動條件。
三、未足額支付勞動工資的
工資指用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。
一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規(guī)定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護費用，按照規(guī)定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。
有些地方，比如重慶，將未支付年休假工資也視為未足額支付勞動者工資，勞動者可以此為由離職并獲得經(jīng)濟補償金。
四、未及時支付勞動工資的
關(guān)于工資的支付周期，例如：深圳市明確規(guī)定，勞動合同約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日（當然還規(guī)定了特殊情形）。
法律上因為規(guī)定不明確，所以對于單位確實困難而無法支付所致的延遲的情形，員工是否有辭職權(quán)存在較大爭議。
另外還需要特別提醒的是，假如用人單位雖然有拖欠的事實，但如果在員工在以此為由離職前已支付，并不一定能獲得經(jīng)濟補償金的。
舉個例子：
廣州市中級人民法院《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要》（2014年5月26日），用人單位無故拖欠、克扣勞動者工資的違法行為發(fā)生于勞動者申請仲裁一年前，至勞動者申請仲裁時用人單位尚未糾正，如勞動者據(jù)此主張解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的，應(yīng)予支持。
如果用人單位在勞動者申請仲裁前補發(fā)了未及時支付給勞動者的勞動報酬，即已經(jīng)糾正其上述違法行為，勞動者再以用人單位曾經(jīng)違法為由主張解除勞動合同并要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的，不予支持。
五、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第九十一條的規(guī)定，以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，勞動行政部門應(yīng)責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責令支付勞動者賠償金。
根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第四條的規(guī)定，用人單位支付勞動者工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分２５％的經(jīng)濟補償金。
雖上述規(guī)定中，并未規(guī)定員工可以此為由離職，但低于最低工資標準，那怕雙方有約定，也因違反法律規(guī)定而無效，則無論如何工資都不應(yīng)低于最低工資標準。低于最低工資標準，應(yīng)認定屬于未足額支付勞動報酬。
六、克扣工資的
指用人單位無法定理由扣減勞動者應(yīng)得工資的行為。
七、未依法為勞動者繳納社會保險費的
雖然《勞動合同法》規(guī)定得非常明確，但各地在操作中有不同的標準。
舉個例子：
廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》，用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續(xù)或?qū)⑸鐣ｋU費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會保險手續(xù)及繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內(nèi)拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償，應(yīng)予支持。（勞動合同有約定有好處：勞動者需有證據(jù)證明其反悔且用人單位不同意時，才可解除并獲得經(jīng)濟補償金）
此外，雖未足額繳納，但已按較低標準繳納，或雖沒有按全部年限繳納，但已繳納了一部分年限的情形下，員工是否可以主動辭職并獲得經(jīng)濟補償，也有爭議。
八、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的
這個損害指的是已損害或是可能損害的即可解除，并沒有明確。另外，損害多大才是可以解除的，也有爭議。
九、勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的
十、用人單位以暴力、威脅的手段強迫勞動者勞動的
十一、用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的
十二、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的
十三、勞動合同中，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的
十四、以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
十五、乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
十六、以脅迫的手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
十七、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形
下面是典型的誤會，在該兩種情形下，員工并不能離職而獲得經(jīng)濟補償金：
未簽訂勞動合同的；
沒有繳納住房公積金的。
