2012年1月1日，陳女士到浙江某品牌管理公司萬達店從事服裝銷售工作，雙方未簽訂勞動合同。陳女士每天工作7小時，每周無休息日，月基本工資為1500元。2013年3月26日，公司從萬達店撤柜，安排陳女士到句容店工作，陳女士未同意，后公司又安排陳女士到京口大潤發店工作，陳女士亦未同意。后公司與陳女士結清工資并完成工作交接，2012年3月至2013年2月，陳女士的工資為22106元（其中2012年3月至2012年12月工資為18343.60元）。2013年6月，陳女士向潤州區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。2013年9月，該仲裁委裁決公司支付陳女士二倍工資18000元，休息日、法定節假日加班工資20277.72元（2012年3月至2013年2月）。
對此裁決，公司不服，于2013年10月訴至法院。
審理中，公司認為，未簽訂勞動合同原因是陳女士不愿意簽訂，因陳女士在公司工作已超過一年，應視為雙方已簽訂了無固定期限的勞動合同。陳女士休息日和節假日是休息的，但未提供考勤表予以證明。
承辦法官金之祥介紹，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，應當按勞動關系處理。2013年5月1日起施行的《江蘇省勞動合同條例》第五十二條規定 ：“用人單位違反本條例規定，有下列情形之一的，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，并向勞動者每月支付二倍的工資：（一）招用企業停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關系的不在崗人員，自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的”。
陳女士雖然是“協保”人員，但是法律未規定用人單位有權不與陳女士簽訂合同，所以公司應當支付陳女士工作期間（最長不超過12個月）的二倍工資。根據法律規定，申請仲裁的時效從勞動關系開始（即2012年1月1日）一年屆滿之次日起計算一年，陳女士于2013年6月申請勞動仲裁，符合法律規定。
對用人單位來說，如果個別勞動者拒絕簽訂勞動合同的情形下，如何避免糾紛的發生？金之祥告訴記者，用人單位應在勞動者入職后一個月內果斷與勞動者終止勞動關系，而且該終止行為應當以書面形式作出，并要送達給勞動者本人。否則，用人單位還需要支付二倍工資給勞動者。
關于陳女士的加班工資是否應該支付問題，金之祥稱，根據規定，職工每日工作8小時，每周工作40小時。而陳女士每天工作7小時，每周無休息日，實際上她每周休息日加班1天、超時加班2小時。以每月工資1500元作為計算基數，陳女士在上述期間應得加班工資為10793.61元，減去公司已經支付的加班工資4106元，還應支付6687.61元。
據此，法院判決公司一次性支付陳女士加班工資6687.61元、未簽訂勞動合同的二倍工資18000元，合計24687.61元。
