熱搜體質的美國總統特朗普，又來搶眼球了。

據《每日郵報》報道，特朗普每天都會收到兩份文件，里面分別裝滿了從各處搜集的贊美他的推文，和他看起來很強大的照片。

對于特朗普的通訊團隊而言，著手準備這份“宣傳文件”只有一個目的，那就是——它需要傳達更多的積極信息。一位美國官員這樣總結，“總統早上心情好，這對國家有利”。

白宮的官員大大果然有先見之明——稱贊的言辭、直觀具象的激勵一直以來都是職場中最具有性價比的員工激勵法則，行之有效還不花錢。

不過，稱贊，這門偉大的職場管理藝術，可不是能夠任意為之的。

只有掌握更好的技巧，使用更得當的方式方法，才能以小投資獲得大回報，在虜獲員工內心的同時達到事半功倍的效果。

01

稱贊講究時機：

及時反饋才能事半功倍

稱贊，從本質上講，是一種對他人行為的反饋。只有反饋及時才能夠發揮其最大的“殺傷力”。

當你的團隊中的某個員工做了一件特別的事，或者是將一件看似普通的事做得出色，不要猶豫，立刻給予他（她）真誠的稱贊吧。因為那個時候，也正是員工內心，最需要得到肯定的時刻。

“正中下懷”，永遠是一種剛剛好~

浙江某企業曾為了提高員工的積極性，設立過一個名為“閃光點”的及時獎勵活動。相比于在年終再對員工進行考評表彰，“閃光點”的精髓就在于精神獎賞的及時兌現。一經認可，辦公室就會立即給予員工相應的精神表彰和獎勵。

這個活動看似簡單，變化卻不一般。員工積極性迅速提升，生產效率隨之大幅上漲。

一位獲得表彰的員工曾這樣表示：“這種方式使我們總是處于興奮之中，即使被認可的都是‘小事’，觸手可及，但卻讓人有了獲獎的動力和繼續前行的壓力。”

事實也的確如此，及時反饋的精神“糖果”有時候比長遠的物質“金磚”更讓人愉悅。“被認可”本身帶來的不僅僅是當下工作的喜悅和意義感，同時還將激發對象更長遠的執行動力。

真正聰明的管理者，是懂得“激勵”員工的——保持日常工作中不時的“甜蜜”聯動，將對于員工及時稱贊和獎賞的作用最大化，持續激發員工的前進能動，更在潛移默化中加強員工對于工作和團隊認同。

當然啦，稱贊的good timing，不僅僅體現在針對員工成就的及時反饋上。有時候，它還意味著管理者能夠以稱贊作為一種及時的“鼓勵”，來及時安慰那些在工作過程中受挫的員工。

“雖然算不上完美，但是你肯定是走在了正確的方向上。這一次的失敗，或許是源于……”甚至在給員工提修改建議時，也不妨以肯定長期努力的稱贊來開場，是一種在無形中拉近和員工距離的絕好方式。

02

稱贊講究場合：公開稱贊對事不對人

私下稱贊對人不對事

江湖流傳著一種傳說，不要輕易地公開表揚你的員工。這種說法其實有一定道理，背后也有一定的理論支撐。

國外曾經做過一份“夸贊”對于旁觀者的副作用研究。實驗讓數百位學生一起想象一種場景：在一家服裝店里，聽到店員夸贊另一位顧客看上去很漂亮。

結果顯示，受調查學生的本能反應幾乎都是負面的。而且，實驗結果還透露出一個信息：那些學生與被恭維者的關系越近（比如他們在同一所大學上學），他們的嫉妒感就越強烈。

職場的情況其實也有所相似：如果你偶然聽到另一個部門的某位員工受到稱贊，你也許并無所謂，但如果是坐在你身邊的同事受到你的老板表揚，你難免會有一種酸溜溜的感覺。

然而真的所有的稱贊和表揚，都需要Go Private嗎？答案是，這得看情況。這里，不妨遵守一個準則：公開稱贊對事不對人 · 私下表揚對人不對事。

公開稱贊應更多地考慮群體情緒，或者說，你得明白“公開稱贊”的核心目的，有時候是為了激勵整個團隊。

這時候就要將表揚的重心放在——所贊揚事件的價值上。

“這件事XX做得很好，因為……其實我看到團隊中的很多其他人也已經開始嘗試了……”公開稱贊時不妨從個體事件的成就談及整個團隊的努力，以稱贊事來稱贊人，以稱贊團隊來稱贊個人。

至于私下稱贊，則適合將其視為真正的“情感交流”時間。把你欣賞的人，叫到身邊，以一種輕松的方式，更直接地傳達“你很優秀”的信號。

其實，這樣的“情感交流”，也是一種有技巧的教練技術，可以被廣泛地運用于績效面談及團隊管理。在私下的場合，和員工的交流往往可以進行得更加“深入”，也更加“個人”。

趁這樣的時機，不妨聊一聊個人成長等更大的話題，也可以通過這個機會向員工提出：管理層對其進一步的期望和目標。

03

稱贊講究方式：

請真誠地“私人定制”

抓住了稱贊的時機、選定好稱贊的場合，接下來需要重視的，便是稱贊的方式。

首先的原則，當然是真誠。因為真誠的態度，會令對他人的贊許變得更為“自然”。不要擺著老板的架子，不要把稱贊作為一種施舍，要相信贊揚的肯定，是一種平等的交流。稱贊員工時，記得保持目光的凝視，不妨身體微微前傾，以隨時聽取對方的反饋，這都是很好的“姿態”。

其次，稱贊和表揚之辭，最好可以“私人定制”地具體化，而不是流水線制造的“你真棒”。

每個人的性格、需要、文化、背景都不一樣，最好可以結合這些因素來有針對性地稱贊。具體地告訴員工，哪些點、那些行為是真正值得贊許的，而不僅僅大而泛之地慶祝某樣成功。

而且，依據所表揚和稱贊的“行為”等不同，不妨采取不同方式�？梢越Y合一些“小禮物”來進行，比如一束花、一張紙條，甚至一個電影票、一頓飯等。

再多說一點的話，那就是，相比于肯定員工的天賦，請肯定他們付出的努力。

比如當一個員工拿著一個令人驚艷的策劃案來找你，相比于說，“我知道你能夠做到，因為你真的很聰明。”遠不如說，“我就知道你一定能成功。你認真參考了很多策劃模板，自己加班梳理著策劃邏輯，還和各相關業務線的同事不斷探討，這些我都看在眼里。”肯定那些你認可的“努力”方向，其實也是在傳遞一種未來的期許。

通過贊美員工的努力，你其實在幫助創造一種“成長”的環境，在這種環境中，員工會覺得一切皆有可能。

而不是依托于某種假定的、與生俱來的、不變的天賦或者技能。這很重要。

稱贊員工，有時候就像是買彩票，只需要用微小的代價，便能去良性博弈獲得巨大的回報。

稱贊員工，有時候又很像練太極，看似行云流水自由發揮，其實卻極講究章法和策略。

“員工認可帶來收益”是一個簡單的共識，而“如何讓員工認可帶來收益”卻是一次經驗和智慧的博弈。