浙江某紙箱企業，不惜花重金分別從國外、國內聘請了營銷、生產、人資、財務、企管、研發、技術等專業人才，使企業狀況得以徹底改觀，在這些人員進入企業一年的時間內，就使企業的利潤在原來基礎上，通過采取降耗、挖潛、開發、創新的方法，為企業每年多創近千萬元的經濟效益，同時還為某行業開發出了包裝標準。

現在國內的紙箱廠都感到招人很難，留人更難。很多紙箱廠已覺察到人才是影響企業發展的首要因素，缺乏人才會制約企業的發展。由于紙箱行業缺乏人才，在業內出現了紙箱行業人才的薪資待遇遠遠高出其他行業同等職位的現象。

那么紙箱廠應該怎樣選擇人才呢？這些有實際效果的辦法可供參考。

老板要尊重人才

老板要將人才看成是企業發展的戰略伙伴、合作者，最起碼要在口頭上經常宣貫這樣的理念。紙箱企業規模較大的不是很多，一般的二級紙箱廠規模在百十人，最多幾百人，超過千人的企業很少。大多中、高層管理人員一般都能與紙箱廠老板直接對話，隨時可以了解到老板對于員工的想法。所以老板要以誠相待，讓他們感受到對他們的尊重，有錯誤可以直接批評教育，但決不能侮辱他們。

老板要會選擇人才

紙箱廠內部如果感到人員能力欠缺或已不存在能力提升的可能性，就要考慮從外部招聘中、高層管理人員。外聘中、高層及關鍵崗位的管理人員（如營銷經理、生產部經理、技術研發經理等等）。紙箱廠在選擇人才時必須要慎重。所選人才必須要與企業擁有相同的理念。其次人品、敬業精神、業績都要列入重點。特別是選擇高層管理人員時，紙箱廠應該花一些精力和財力去對所選人才進行必要的調查。可以向業內資深專家進行咨詢。同時可通過業內的朋友、關系等對其進行調查，特別是對此人員在各企業的工作時間長短進行調查。最好可以對所選人員以前工作過的企業進行業績調查。但調查時間一定要快，不能拖。

■在初步有意向、感覺合適后，可以請被招聘的高層人員到企業中小住幾天，給他們提供了解紙箱廠的機會，向他們提供相關數據及相關文件資料。允許他們在企業與各層面的人員交流，對紙箱廠的經營、管理、實際存在的困難有一定的了解。

■與他們進行交流，請他們根據實際情況談一下對紙箱廠的認識和自己的構想。讓他們談一些自己的管理理念、管理方法、取得的業績等。通過相互交流，了解他們對企業發展或工作安排的系統性、語言表達能力、溝通能力等等。

■薪資待遇方面可以根據紙箱廠的承受能力、當地行情以及外聘人員的要求進行商談。

■在談話時，重要的一點是在外聘人員進入紙箱廠一段時間以后，可以給予外聘人員，對于本部門的關鍵崗位，不稱職或配備不好的崗位人員有調度或調整權。這一點在與外聘人員初次交談時就要明確。

■切忌：只看簡歷或進行一次簡單的面試就決定聘用。這樣草草了事非常不負責任，這是對紙箱廠的不負責，是對員工的不負責，也是對招聘人員的不負責。

■對于最高層，也就是直接接近紙箱廠老板的管理人員，在初次或最初面談時最好要請一些業內的專業人士參加；對于中、高層管理人員的招聘或面試，一定要請此崗位的直接領導參與面試、參與考察。

■對于中、高層管理人員，特別是具有高度思想覺悟的高層管理人員，他們對于薪資、待遇不是非�？粗亍�他們真正關心的是紙箱廠老板的管理理念、發展前景、目前面臨的實際問題是什么，以及自己進入后能否真正有能力去推動紙箱廠的再發展這一系列的問題。

所以紙箱廠老板在招聘這些高管時一定要談：目前的真實狀況，所面臨的實際困難，對外聘高管的希望，企業的要求以及下一步發展的基本思路，戰略目標，發展遠景等。

總之，在招聘中、高層主管時，尤其是招聘高層主管時，企業要為各招聘崗位量身訂做一套完整的招聘方案。

■外聘高管后，要給他們一段時間作為調整期。新的管理人員進入紙箱廠需要一段時間去熟悉、去融入。老板不能急于求成，要求他們在2～3個月的時間內就給紙箱廠帶來翻天覆地的變化。